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韦莱韬悦:亚洲先驱企业突破重围,以非传统经营方式制胜

2016-5-10 17:20| 发布者: 美通社Sasha| 查看: 218| 评论: 0

上海2016年5月10日电 /美通社/ -- 如今,在全球财富500强企业中,有40%的企业将总部设立于亚太地区,超过了以欧洲或以北美为总部的企业数量。这与10年前仅为24%的比例相比有明显增长。全球领先的咨询、经纪及解决方案公司韦莱韬悦(NASDAQ:WLTW)的一项最新调查显示,这种飞速增长缘于企业惊人的非传统成长过程。

韦莱韬悦发布的名为《2016年亚洲先驱企业研究:精通多任务管理与企业变革》的调研揭示,一直以来,亚洲跨国企业都不得不克服时间紧、经验少、文化分歧大等重重困难,才有机会取得成功。

韦莱韬悦亚太区总裁 Scott Burnett称:“这些跨国企业的成长过程令人震惊,他们有时会采用非传统的经营手法。与全球诸多对手企业不同,他们没有充足的时间来按部就班地推动企业发展。因此,我们将其称为‘亚洲先驱企业’,以标榜他们的先驱精神。他们必须冒险涉足未知领域,并通过实干和应变能力来弥补时间的不足。同时,他们还要明确业务主次,有选择性地将业务外包,并迅速掌握相关业务知识。”

这类企业遇到的障碍包括:

  • 中国跨国企业要处理各种基本问题,并需要开发国内外兼容的企业内部结构。
  • 印度跨国企业要适应强大传统的家族企业结构。年轻一代的领导者要将传统型企业转型为具有扩展性的新型企业,使业务范围超越印度国内,在全球范围内形成竞争力。
  • 日本和韩国跨国企业的关注点在于提高企业运营效率以及推进企业的可持续发展,并从过往各种并购中充分挖掘企业潜能。
  • 多数东南亚跨国企业起初多为家族企业,目前,这些企业的第二代和第三代领导者接受的商业训练以及拥有的雄心壮志都与他们的先辈不可同日而语。

韦莱韬悦亚太区业务发展总监Gavin Watkins表示:“亚洲跨国企业正面临人力资源相关的诸多挑战,最基本的问题涉及薪酬福利数据一致性,最复杂的问题涉及领导力的提升、企业多样性与包容性理念的建立,以及通过改变企业内部文化实现全球化管理等。为了应对这些特殊的挑战,这类企业的人力资源团队就必须制定特殊的解决方案,为全球跨国企业提供有价值的观点。”

以蛙跳式速度完成递进式变革

韦莱韬悦的研究发现,亚洲跨国企业是以蛙跳式速度来完成其成熟的争对手所经历的基础性变革,并且以大刀阔斧之势勇往直前。

例如,很多快速成长的亚洲先驱企业未设立传统的实体呼叫中心,即通过共享服务模型提供支持服务,而是选择绕开这种早期的人力资源开发阶段,避免使用老式的管理体系,直接转向可移动技术支持体系。

另外,还有很多亚洲先驱企业已跳过了各种传统的人力资源工作步骤,直接采用了更具策略性的工作方法,例如:对劳动力进行分析,重点考察员工敬业度,以及制定全面的员工健康计划。

韦莱韬悦资深经济学家Magdalena Ramada称:“这些企业的人力资源团队大多规模较小,与成熟市场的对手企业相比,他们的资源也较少。尽管如此,他们还能一直保持这种增长步伐,也确实令人刮目相看。在西方企业中,多数大企业都配有各个领域的专家,这些领域包括薪酬福利、奖酬或人才管理等等。而在亚洲跨国企业中,通常只有一两位关键员工负责同时处理企业中所有的人力资源问题。由此,人力资源经理就变得非常擅于管理多项任务,而且很适应灵活性高的工作职务。在应对意外挑战时,具备这种能力的人就会如虎添翼。”

六大关注点

此项报告找出了亚洲先驱企业的六大关注点:

  • 全球化战略:如果企业期望在成熟市场和新兴市场获得一席之地,那么,从正确的角度进行分析(原因、目标、方法)就能制定出合理的发展框架。
  • 全球化管控:一般情况下,先驱企业必须要解决一系列复杂的全球化问题,从确保全球统一性到实现战略性的全球化管控,这些都是他们要面对的问题。由于诸多先驱企业在运营过程中仍未采用全球化管控框架,他们的运营难度也就更大。另外,亚洲跨国企业对本地的管理多于对其它地区的管理。
  • 企业并购:目前,所有地区的跨国公司似乎都对海外并购项目趋之若鹜,并希望未来三年内会出现重大的并购。很多高管解释称,并购可以加快企业扩张和市场准入,因此,很多企业偏向于通过并购推动增长。先驱企业把重点放在改变收购的性质和执行的专业度;并购整合后进行更好地管理,从而扩大影响力和企业规模。
  • 重新定义企业文化:语言、领导风格和沟通方式上的差异是阻碍企业文化传播的主要障碍。有时,这些差异过于明显,因此会给海外并购项目带来风险,其中最大的风险就是被并购企业关键人才的流失。虽然亚洲先驱企业已经越来越善于协调这些差异,但仍任重道远。
  • 领导力提升:与西方对手企业不同,少数亚洲跨国企业拥有正式的领导力提升计划。这也与企业人才的全球流动机制紧密相关,如果领导者缺乏国际经验,他对全球性企业管理方法就了解不足。在国有企业或家族企业中,领导职务可以通过政治手段来确定,在这样的企业中建立多样化的领导团队,规划有吸引力的职业道路,就会更有难度。
  • 多样性和包容性:虽然企业的晋升机制已有所改善,但某些无形的障碍仍对年轻员工、外籍员工和女性员工的职位晋升形成严重阻碍。研究显示,半数亚洲跨国企业拥有正式的多样性和包容性计划,但这些计划只涉及一些基本分类,如性别和年龄,很多企业仍然缺少涉及面更广的多样性计划。

Scott Burnett称:“我们发现,亚洲企业在扩张时,会先关注本土附近区域内的市场,这与他们10年前遵循的模式截然相反。10年前,他们会先进行远地投资,进入北美和欧洲市场。这种改变可能是出于对现状的考虑,也就是说,与经济和需求时而萎靡的西方市场相比,亚洲市场更为活跃。”

“但是,对于如此多样化的亚洲地区来说,无论这些企业向近地还是向远地发展,都不会对其复杂的扩张进程产生什么影响。实际上,亚洲跨国企业有时可能会遭遇更大的市场挑战。他们必须解决的问题包括:巨大的语言差异、分散的卖家市场和欠发达的基础设施。突破这类市场可以增强他们的实力,从而能与那些同样希望进入这类市场的西方企业进行竞争。总而言之,这些亚洲跨国企业的各种经验教训和勇敢尝试为全球企业提供了宝贵的企业成长故事,值得所有这类企业学习。


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